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Los valores organizacionales
 Podríamos hablar de dos tipos de valores en la empresa. Por un lado los valores que, una vez definida la misión y visión de la empresa, se consideran necesarios en función de su misión y visión. Estos valores son propuestos por el creador, el director general o los directivos de una empresa en el momento fundacional. Se trata de valores que pretenden ser perennes durante la vida de la organización y que se definen una sola vez. Son por lo general los valores que aparecen por escrito en los documentos de la empresa o incluso en la presentación de la misma de cara al mercado. Lo que se intenta con ellos es definir un conjunto de principios de la organización que servirán de soporte de la filosofía y la cultura organizacional.
En la práctica, muchas veces estos valores se distinguen de los de otro nivel, los que están “a la orden del día”. Son aquellos que proponen los líderes para sus grupos, de acuerdo con las circunstancias que atraviesan el mercado y la organización. Podríamos decir que son una suerte de subvalores subordinados a los primeros, o al menos así deberían disponerse. Los directivos deben conjugar constantemente los valores de la organización y las motivaciones de los empleados, teniendo en cuenta que los sujetos, la compañía y su entorno están en constante cambio. Un buen líder es aquel capaz de captar la realidad social, económica, política y cultural dentro y fuera de la empresa. De esta manera podrá comprender mejor los sucesos que ocurren dentro de la corporación, así como las motivaciones que impulsan a cada uno de los empleados que lidera.
Cada directivo debe armonizar y encauzar las motivaciones de los empleados y los valores de la organización. Al líder le corresponde conocer los valores que aprecian las personas que trabajan con él porque, en el fondo, es un mediador entre los valores de la empresa y los valores de los grupos y los individuos. Él debería poder mostrar la conexión que hay entre los valores organizacionales y los personales.
Cuando esto no funciona así, los valores organizacionales pierden su sentido, y esto es muy perjudicial. Una consecuencia recae sobre los valores mismos: comienzan a parecer abstractos y pierden fuerza en el entorno laboral. Es el caso de los valores que sólo se conocen porque están asentados en algún documento de la compañía. Una segunda consecuencia es que la misma empresa y los directivos pierden el norte si los valores de la empresa no son apreciados y actualizados. Entiendo por actualización el comprenderlos a la luz de las circunstancias actuales y lograr plasmarlos en la organización de manera concreta. Esto es diferente de inventar constantemente valores nuevos.
Otra posible consecuencia es que el empleado vea los valores organizacionales y también los que propone cada jefe como excentricidades que a lo sumo tienen vigencia durante el tiempo que dura lo novedoso del valor, pero que en seguida necesitan ser reemplazados por otros. Si esto es así habría que plantearse qué clase de cultura se está fomentando.
Encarnación de Valores
Las personas son capaces de conocer, elegir y asumir ciertos valores. Los valores se hacen deseables por su misma bondad. Si uno entiende que la lealtad es un bien, hay un impulso dentro de nosotros que enseguida nos hace sentir cierta afinidad con ese valor. Pero hasta aquí la incorporación que se ha realizado del valor es meramente cognoscitiva. Para que el valor empiece a formar parte del núcleo vital de la persona es necesario que ésta, con libertad, decida hacerla suyo, hacerla carne. Yeso sólo se puede lograr si la persona obra repetidas veces en concordancia con el valor apreciado. En este sentido, los valores son similares a las virtudes.
Es sencillo comprender esta secuencia en el ámbito personal: uno primero conoce los valores, los estudia y los coteja con los propios objetivos, y luego, libremente, los interioriza o los desecha. Pero cuando uno llega a una empresa, en la mayoría de los casos, los valores están puestos de antemano. La compañía propone una serie de valores colectivos y se espera que uno los asuma y actúe en consecuencia (a este respecto sería interesante analizar en qué medida los valores propuestos en una organización se contradicen con la realidad en la que se desarrollará la empresa y si tienen en cuenta el fin supremo de la vida del hombre: alcanzar la felicidad). Se pretende que los empleados de una firma obren conforme a los valores de la organización.
Una manera de lograrlo es pautando la mayor cantidad de acciones permitidas o toleradas dentro de una empresa teniendo en cuenta los valores organizacionales. Desde esta perspectiva, los valores se transforman en fuente de constricción en vez de serio de liberación. Otra manera de llevarlo a cabo es imponer ciertas acciones de manera estricta. Pero ese camino puede llevar a una suerte de casuística en la que se identifica de forma unívoca una determinada acción con un valor. Y así se desdibuja el sentido del valor. Si a los valores no se les reconoce la importancia que tienen en sí mismos, las personas los utilizarán por pura conveniencia. Si un valor se toma superficialmente, quien hoy se guía por tal valor, mañana puede guiarse por la contrapartida del mismo.
El término valor proviene del griego axios, que significa válido, valioso, digno. Este vocablo tiene su raíz en el verbo ago, que quiere decir empujar, arrastrar, llevar. Como sostiene Lavelle, los valores tienen cierta fuerza propia porque "un valor es lo que rompe nuestra indiferencia': Emilio Komar denominaba a esta característica el aspecto energético del valor, que es capaz de mover a una persona interiormente. En la misma línea podríamos mencionar también a Antonio Argandoña, para quien "los valores motivan y definen las decisiones de las personas desde dentro de ellas mismas". Los valores movilizan al sujeto en la medida en que se captan como algo propio.
La clave del asunto está en la expresión "desde dentro". En la práctica, los valores que realmente posee una empresa son aquellos que han logrado penetrar en las personas, bien porque ya los tenían antes de ingresar en la empresa o porque logran interiorizarlos posteriormente. Los valores cobran fuerza cuando se convierten en motores de las acciones humanas y, para que esto suceda, es necesario que se alojen en la interioridad de las personas.
Los valores no pueden imponerse como si fueran etiquetas que se aplican a los empleados de una compañía. Detrás de ese modo de obrar se esconde una concepción distorsionada de la persona: como un ser amorfo, que no trae nada consigo o si lo hace es muy débil, y a la que por lo tanto hay que "aplicar" una serie de valores. El cometido obligado es entonces "imprimir o estampar los valores en la mentalidad de la gente" por la fuerza, insistiendo con tenacidad y todo tipo de métodos. "A menudo, los que están a cargo de esta tarea quedan agotados, ya por la misma tarea, ya por la resistencia de sus destinatarios: Para quien recibe el mensaje, este tipo de reiteración produce desgaste y pesadez. En definitiva, lo que sucede con estos valores es que en vez de ser energéticos, agotan. No arrastran, no son válidos en sí. Y por lo tanto "no son genuinos valores':
Komar sostiene que "plenamente cargados de energía sólo pueden ser los valores encarnados". Los valores pueden cobrar vida cuando son parte "del estilo de vida de las personas" (y no sólo de acciones aisladas). Hoy en día para los empresarios está claro que todo lo que ellos dicen debe ir acompañado de acciones concretas y coherentes. La integridad de un directivo y su capacidad de compromiso en las acciones cotidianas generan confianza en sus subordinados y pares. Y esta confianza es fundamental para que los valores que proponen los empresarios sean recibidos por los empleados. La confianza es la atmósfera en la que se transmiten los valores. Si el ambiente está enrarecido, si hay un clima de desconfianza, las personas difícilmente tomarán en consideración lo que se les quiere transmitir.
El ejemplo de los líderes es uno de los pilares fundamentales para la transmisión de valores. Y no me refiero aquí exclusivamente a los líderes que además son jefes en la empresa, sino a todos aquellos que tienen la habilidad de encauzar las acciones de otros dentro de la empresa. Me atrevo a decir, incluso, que es requisito para ser líder haber encarnado en uno mismo una serie ordenada (jerarquizada) de valores. Y por eso mismo, porque los lleva dentro, es apto para transmitirlos intencionada e inintencionadamente. El líder es el testimonio vivo de los valores y de la posibilidad que tenemos los seres humanos de hacemos con ellos y de crecer interiormente.
Existe una retroalimentación entre valores y confianza. La confianza es imprescindible para el desarrollo de los valores. Pero a su vez la encarnación de los valores es la que genera confianza. El valor como idea puede ser atractivo pero no deja de ser abstracto. Por el contrario, cuando los valores son personificados irradian, nos muestran su valía universal pero también la particular, porque logran plasmarse a través de las acciones reales y concretas de un individuo.
Una organización inteligente sabe que sus empleados son personas con múltiples aspiraciones y valores, que pueden canalizar sus deseos de crecer y desarrollarse profesionalmente y como personas dentro de la misma empresa. Y que buscan en sus pares valores comunes que les permitan entablar vínculos entre sí. Esa vinculación es vital para la propagación de la confianza, para el crecimiento de las personas y para la transmisión de los valores. Cuando uno o varios sujetos se reconocen en otros valores encarnados similares, espontáneamente sale a la luz el valor que los congrega y se consolidan las relaciones entre ellos. Los grupos bien consolidados se animan a más: a comprometerse con la organización y a trabajar por ella, si a su vez ésta se esfuerza por ser un entorno que los anima a crecer como personas y profesionales.
Una parte fundamental del clima laboral en una empresa viene dado por la identificación de los empleados con ciertos valores. La experiencia nos muestra que las empresas que tienen un buen clima laboral confían en sus empleados: creen que ellos son quienes mejor conocen la tarea que realizan y su entorno, y por lo tanto quienes pueden valorarlos. A su vez, tienen en cuenta los valores que la persona trae consigo y que puede aportar a la compañía. Si una organización se esmera en escuchar y apreciar las críticas positivas o negativas de sus empleados tiene garantizado un constante feedback que le permitirá sondear el clima laboral y fomentar una atmósfera de confianza. Sólo una empresa que tenga una concepción humana de sus integrantes podrá brindarles un excelente lugar para trabajar.
Autor: Ana Watson.
Este artículo ha sido tomado de la revista Nuevas Tendencias
Instituto Empresa y Humanismo, Universidad de Navarra Nro. 72, Octubre 2008 |
